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对话彭蕾:alibaba的DNA密码

??? “一个好的企业里有种爱在流动。”彭蕾回忆起年初美国考察的感受。

??? 在alibaba高管们此次参访的所有企业中,星巴克无疑是最令他们感动的。虽然金融危机下星巴克不得不关店裁员,但企业创始人霍华德·舒尔茨的慈悲和大爱依旧让彭蕾认为这是一家了不起的企业。

??? “星巴克的每家店都像是个家庭。他们员工之间的眼神就像大家在湖畔花园创业时一样,不像是工作的拍档,更像是兄弟姐妹。”在星巴克的感动更让彭蕾坚定了alibaba如何看人和走什么样的道路。

??? 在alibaba,彭蕾扮演的角色很特别。马云和其他的总裁像是率兵打仗的将军元帅,而她更像个“守护者”——“我看护着这一群人以及凝聚他们的那种力量。”

??? alibaba的成功,不仅仅因为马云有一个伟大的目标和理想,也因为马云有一支具有高强实行力的团队。

??? “企业的核心竞争力在于人才,而人才的核心竞争力在于艺术的处理。你的想法别人都可以拷贝,但关系的密切程度别人拷贝不了,招聘员工、培训员工的艺术拷贝不了。”马云说。

??? 彭蕾是alibaba创始人之一,也是目前凝集alibaba人才的“艺术家”。她是alibaba集团首席人才官兼人力资源总裁。这个当初被马云叫去看简历的大学老师,经过十年磨练,如今掌管着集团事务、行政、市场及人力资源等部门。在alibaba高速成长过程中,彭蕾肩负着集团架构持续发展以及保存集团价值学问的重任。

??? 学问是DNA

??? 学问是alibaba最独特的地方,大家一直把学问作为整个企业基因,就是大家的DNA。????? ——金建杭

??? 如果企业是人的身体,企业学问就像是人的免疫力。有了免疫力,就是不吃药也不会生病。??? ——王涛

??? Q:从“六脉神剑”到“阿里橙”,alibaba的企业学问非常有意思,且丰富多彩,在其形成过程中,哪些人和哪些事起到了决定性作用?

??? A:首先,我从不觉得学问是做出来的。学问和业务规划不同,无法计划。企业学问可以先有个指引、感觉,但它只能随着企业发展慢慢“长”出来,拥有自己的味道后,你再看有意思的地方,因势利导,进而做成体系结构。

??? alibaba现在的一些学问从大家创业时就有,但当时未上升到学问的高度,只是在做事过程中形成的一种默契。

??? 2000年,企业成立一年已有100多人。大家开始觉得仅靠以前的默契很多问题无法解决。alibaba原来好的做法、理念和思想,如果单靠口口相传是无法持续和复制的。正好当时关明生加入alibaba,于是大家引入GE框架,慢慢浓缩,最后形成“独孤九剑”。这对于alibaba学问的形成非常关键。

??? 在阿里学问形成过程中,马云肯定是最核心的,当然这个学问也留下大家每个创始人的烙印,是关明生帮大家从无知无觉到有意识地去“做”学问。

??? 后来马云觉得9条有点多,比较难记,于是变更为“六脉神剑”,但“六脉神剑”和“独孤九剑”有很多说明都是一样的。

??? 子橙学问”建设是我在去年发起的。alibaba子企业化以后,每个子企业都有各自鲜明的业务特性。比如淘宝做网上交易,非常活泼,讲究个性,更加年轻;B2B面对的是企业,贴近中国草根;支付宝偏金融,强调严谨……每个子企业因业务差别,学问痕迹不同,如果全部套用“六脉”学问,学问在子企业很难落地。“六脉神剑”是大的基石,在这个基石上每个子企业有独立、区别于其他子企业的分支。

??? 秘诀:虚事实做,实事虚做

??? 许多企业都提使命感、价值观,但价值观很容易流于形式,最终企业学问成了墙上的学问。alibaba企业学问生生不息的“秘诀”在于:虚事实做,实事虚做。??? ——曾鸣

??? Q:您是怎样将企业学问这个“虚事”实实在在地做起来的?

??? A:企业学问是很虚的。如果没有行动,没有可感知的东西,每个人都不知道怎么做,最终只会是墙上学问。

??? alibaba“虚事实做”最狠的一个做法,就是在2003年把价值观和绩效考核结合起来。alibaba集团的价值观“六脉神剑”,包括现在各个子企业的“子橙学问”,都有非常明确的行为描述。比如什么是团队合作?团队合作有一条就是决策前充分发表意见,决策后言行上坚决实行。如果没有具体的行为描述,就会像很多企业,开会时没意见,会后牢骚满腹,无法保证整个团队的实行力。每一条价值观,包括后来对领导力的说明——“九阳真经”,都有非常实在的行为描述。

??? 企业内部还有很多组织和活动都很实在,每个员工都可以参与其中,比如“周年庆”、“阿里日”。通过这些活动员工们可以看到,大家讲的价值观到底是什么?比如“非典”事件,这虽不是大家策划的活动,但大家发现里面有很多行为非常自然地和大家的价值观联系起来。在每次活动后,大家会和员工、客户交流,把具体的行动和价值观做链接。

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