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企业和谐学问与企业社会责任


关于企业学问与和谐学问的关系

???? 在前段时间我到企业去,有的企业同志跟我讲,前三年或五六年让大家讲建设质量学问,最近两三年又要提倡创新学问,去年到现在又变了,叫做和谐学问,是不是搞和谐学问就不搞创新学问了?搞创新学问的时候对质量学问就不太重视,现在的热点又变成搞和谐学问了。那么是搞企业学问,还是搞质量学问?还是搞现在的和谐学问呢?似乎有些糊涂。这几者之间是什么关系呢?
??? 简单而言,就总体框架来说,企业学问属于现代企业管理学的范畴,它的定义或基本概念是:企业学问是将学问特点和规律运用于现代经营管理之中,以提高员工的人文修养和自我管理素质为基本途径,以培育企业核心理念作为基本手段的管理理论、管理思想、管理方式。就总体框架来说,它是一种管理理论、管理思想、管理方式,它不同于以往传统的管理,就在于企业学问像一个纽带,像一个粘合剂一样,能够天然地把企业的两个文明结合在一起,不留任何痕迹,物质文明与精神文明、经济利益与社会效益、长远利益与近期利益、思想工作与经营工作,能够统一为一体,这就是企业学问管理的魅力所在。
????? 企业学问的建设、提炼、设计等等都不是目的,企业学问建设最终要达到三个目的、一个境界。一个目的就是要提高全体员工的人文修养,这种人文修养是人区别于其它动物的本质学问内涵。第二个目的是改变管理,要创新管理理论,更新管理方式和手段。第三个目的就是企业在现代化经营过程中,从学问的自发提升到自觉,实现全员学问自觉,达到整体学问无意识。各个企业都有自身的学问,企业一旦产生,它的学问形态就会不断地衍生出来,只不过是形态不一样而已。要从自发的学问到自觉的学问,最后实现学问养成,职工不用讲学问,但他的一举手一投足、一颦一笑都是学问型的,这就到了学问无意识的层次,这是第三个目的。最后达到的是学问型管理的境界。学问型管理不是单纯的物质引导调动职工积极性的管理,不是单纯制度型的管理,也不是行政命令式的管理,它是一种用学问启发人的内在自觉,通过管人来管物、通过改变人的观念来改变人的行为、通过改变整体的学问氛围来改变整体的企业管理面貌,跟传统的管理不一样。因此,企业学问总体上是引领21世纪企业实现现代化的必由之路,是一种现代化的管理理论、管理思想、管理方式。这是一个大的框架。
??? 企业学问与和谐学问,是主学问和亚学问的关系。企业学问是一个企业的主流学问,和谐学问和安全学问等等,都是亚学问,是企业主学问的分支,是主和亚的关系。因此建设企业学问、设计企业学问、培育企业学问,都要从企业战略出发,从企业的行业特征和产品结构特征出发,从企业员工素质状况出发,从企业所处的人文环境、历史沿革出发。企业学问建设的一些本质性内容,是一以贯之的常量,包含精神学问、制度学问和物质学问三个层次。大家企业学问始终是要从这三个方面做的,无论你的企业学问设置八个方面还是九个方面,都超不出这三个方面。
??? 企业学问主学问还有些分支,这些分支成为亚学问,亚学问是一个变量,是分阶段。有重点的建设内容。按照专业领域分,可以分为质量学问、技术学问、服务学问、经营学问、战略学问、班组学问等。亚学问按照个性化分,有和谐学问、安全学问、创新学问、精细学问等等。这两种分法都是企业总体(主学问)学问下的专题分支(亚学问)。大家要分清它的目的:主学问要体系健全,主线清晰,持久贯彻,全面实施,着眼战略,不要以亚学问代替主学问建设,而且不能伤及主学问灵魂的延续。比如说同仁堂,同仁堂也照样建设安全学问、质量学问,还有和谐学问等。但是,同仁堂一以贯之的本质学问始终没有变异,任何时期丰富起来的新学问并没有冲击主学问的灵魂和线索,也没有阻止住主学问线索的延续。比如说,同仁堂学问哲学是“同修仁德,养生济世”,就始终没有变过;“修和无人见,存心有天知”,是企业的伦理道德主线,300年没变过;“品味虽贵,必不敢减物力”,这种产品价值观就是它的质量学问,也没有变过;其工艺讲究“炮制随繁,必不敢省人工”;它的零售价值观叫做“童叟无欺,一视同仁”。这些内容同仁堂几百年一以贯之。随着历史的发展,每一个历史阶段它的学问都要不断地重塑、丰富、完善。但是,一个企业如果形成了行之有效的、实践证明是反映灵魂体系、有顽强生命力的学问,不管经过怎样的社会变迁,都不能影响主灵魂的延续。
??? 学问不能泛化。现在社会上觉得学问能够体现人的品味,所以出现了一些泛化现象,穿衣有服饰学问,吃饭有饮食学问,建筑有建筑学问,北京紫竹院还有个竹子学问,前几年还讨论过厕所学问。老百姓就说,到底什么是学问呢?就看不清它的内容了,所以学问在企业中不能泛化。
亚学问是对主学问的一种实践和丰富,不能以阶段性的亚学问突出地位而迷失主学问的方向,主学问是着眼于战略制定出来的,不能对主学问的内容发生动摇。各个时期的重点不同,但是学问的主线和灵魂不能摇摆不定、朝令夕改,如果三天两头改主灵魂,说明你没灵魂,职工会手足无措。所以企业学问每一次的重塑、丰富过程,都要对本质灵魂的东西审慎对待。

关于企业和谐学问建设的内容

??? 我的看法,主要是对外、对内两大方面。对外,要建立五种和谐关系:第一,建立一种共同繁荣的社会关系,这种社会关系包括除本身之外的其他社会组织、社会成员,还有政府。第二,建立诚信相待的客户关系,大家国家的诚信理论可谓源远流长,可是现在大家把诚信丢得差不多了。所以大家一定要建立这种诚信相待的客户关系。第三,建立竞合共赢的对手关系。竞合共赢,又竞争又合作达到共赢,这是现代市场经济概念。现在的互相竞争不是置对手于死地的竞争,而是竞争中有合作,合作中有竞争,实现共赢,这是和对手的关系。第四,建立厚生利用的自然关系,要讲环保,讲可持续发展,讲节约能源、厚生利用的自然关系。第五,建立学问相融的联盟关系,跟合编辑、普通供应商都要建立这种学问相融的联盟关系。在组织合作、共同经营过程中,学问不相融,学问障碍不消除,企业就没法共赢取利。
??? 对内要讲四句话:第一句话,一个鲜明主题,就是建立和谐的劳动关系。企业讲和谐,什么最重要呢?我认为头等重要的就是劳动关系的和谐,其他的都是派生物。第二句话,一个理论依据,就是以人为本。第三句话,一个核心话语公正,不公正肯定就和谐不了。公正不是平均主义,这是两个不同的概念。只有保证一定程度的公正,企业才能有效益。有的企业家就曾讲过,说他年薪200万元,工人一个月工资就是700元,甚至有的企业就利用300块钱试验期,试验期一过把你轰走再弄批新的来,老使用低价劳动力。第四句话,建设两个共同体,第一个共同体叫平等敬重的精神共同体,即有共同的目标、共同的团队精神、价值观和道德伦理。有一些企业,它的工资不低、奖金不低、住房还挺宽裕,生活比较安闲,可员工精气神就是提不起来。什么原因呢?就是失去了精神的作用,失去了学问的引领。人是学问产物,学问是人类独有的财富,人有人生价值的追求,有生命哲学的思考,或深或浅他都有,如果放弃了这种人的学问品性,只单纯注重员工的物理特征,注重员工的生物特征,如果企业领导这么想就错了。人有学问品性和学问自觉的一面,如果这方面没有了,脑袋是空的,物质财富再丰富他也会感到没有情趣,生活不充实。过去,大家经常把员工局限在物质利益共同体上,说企业有了你也有了,企业困难了你也困难了,总从物质着眼没从精神着眼,尽管企业发展了,丰富了,物质发达了,但他也还是提不起精神来。所以,应该建立平等敬重的精神利益共同体。在这方面要注意防止学问的隔膜和情感的冷漠,有的企业对员工尊严不敬重甚至严重践踏,对基层职工要求冷漠,这种精神上的情感冷漠和学问隔膜,是因为精神利益共同体没建好。
??? 建设共创共享的物质利益共同体,就是要建立一种分享机制,防止精英利益联盟对弱势利益者群体的挤压和掠夺。何谓精英利益联盟?现在有的企业从高层班子到中层班子,工资都相当高,结成一个个群体,共同对付职工。职工在这个强大的精英利益群体面前,喊天不应叫地不灵,没有办法只能忍受。在这种状态之下,大家要提倡建立一种合理的利益分享机制,寻求企业内部各阶层之间利益关系的平衡点。企业家付出了智慧成本、机会成本、责任重大,这是谁都承认的,你的工资挣得高,在现代社会也是应该的,国家现在并不是让你缩小差距,也不是降低水平,而是别再扩大。大家承认差距,但这个差距到底以多大的度为宜?员工为什么不服气?西方社会对这个高低差距容忍度比较大,因为西方社会私营企业多,企业盈亏他都要负责,盈了是他多赚钱,亏了第一个跳楼的也是他。大家国家的企业好多是国有企业,负盈不负亏,职工怎么会服气?国有资产的属性是属于国家,国有企业肩负着政治责任、经济责任。如果大家的企业搞得不好,亏损了,你该负什么责任就负什么责任。私营企业、三资企业、国有企业都要考虑一个问题,工资差距、收入差距怎样把握


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