您现在的位置:腾博娱乐tb988>> 企业学问>> 学问看台>>正文内容

百家企业学问调查思考:小企业如何长大



??? 如影相随的企业学问考验企业家毅力和胆略

??? 就企业学问来讲,其实质是人学问,从一定意义上来说,就是企业家学问,企业经营者学问,企业领导人学问。没有优秀企业家就不可能创造出优秀的企业学问。企业家在企业学问建设中的地位和作用,一方面,静态地看,企业家与企业学问呈现出内在结构一一对应的关系。企业家的常识、能力和品质等要素成为企业学问生成的原生酵素,决定着企业学问的性质和风格,并制约和向导着企业学问的个性和发展;另一方面,在企业学问塑造、控制、发展的动态过程中,企业家又扮演了定位、创建、控制、变革等举足轻重的角色,从而成为某一企业学问动态模型中第一位的活跃因素;企业学问考验企业家毅力和胆略。没有优秀企业家就很难创造出优秀的企业学问。因此,企业学问建设首先应当解决好企业领导人和各层次负责人的学问观念建设问题,实现这些人的高学问素质构造。

??? 在企业学问的构建、运用中,有一个贯彻始终的核心人物--企业家。如果企业学问是企业的灵魂,企业家就是高举企业学问的旗手。企业家在企业学问建设中扮演的角色至关重要:不单单是一个身体力行者,更应是一位导师,担负起把握企业灵魂和发展方向的职责。

??? 优秀的企业家往往在企业学问建设中走在前列。柳传志就十分重视联想集团的企业学问建设。联想学问包括:讲贡献、讲效益的价值观;跻身于国际市场的共同理想;同舟共济、协同作战的整体意识;求实进取、拼搏创业的企业精神;高技术企业的社会形象。尽管联想学问在企业战略中体现的力度还不够,但其全面性已经值得我国很多企业学习。类似像荣昌集团总裁倡导的荣昌“五自”企业文(自主、自律、自觉、自勉、自信),海尔张瑞敏提出的“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”,“日本管理(团队意识和吃苦精神)+美国管理(个性舒展和创新竞争)+中国传统学问中的管理精髓=海尔管理模式”,这些企业学问都有可圈可点之处。代表着经济产业的网络企业,不仅在管理上直接汲取了国外优秀企业管理理念,而且在企业学问的建立过程中标新立异,积累了发展的动力。如:搜狐--“足及生活每一天”、网易--“网聚人的力量”。

??? 然而从整体上说,我国企业家中真正认识到企业学问重要性的还很少,有能力建设好企业学问的更是少之又少。即使在比较成功的企业当中,在企业学问的定位、企业学问的创新机制、企业学问与企业制度的磨合等方面,也存在这样那样的问题。中国企业家是企业学问建设的首要主体,也就肩负着企业学问在落后的土地上重新构建的重任。

??? 企业学问建设中最重要的因素是第一个因素,即企业学问建设的基础是企业管理者领导能力的培养和开发。企业学问是由企业管理者设定的,是管理者的基本假设在组织中的反映。麦格雷戈的X-Y理论指出,管理者对员工人性假设的不同会导致采用不同的管理风格,从而在企业内部形成不同的氛围。据此大家认为,企业学问建设的难点不是将企业价值观转变为全体员工的基本假设,而是转变为管理者的基本假设,进入管理者的潜意识状态,管理者在潜意识状态下的行为方式体现的价值标准将会形成员工行动的框架。所以说,企业管理者是企业学问建设的关键,企业的价值观不能转变为管理者的基本假设,全体员工就无法形成相对统一的基本假设,更无从建立强势的企业学问。需要指出的是,企业价值观和管理者基本假设的背离也必然会引起员工思想上的混乱,导致企业凝聚力的下降,削弱企业的竞争能力。

??? 员工都渴望在优秀的企业学问中进步

??? 在人的天性中,不仅有对物质利益的追求,还有对精神上的价值追求,人总是想使自己的生活和工作更有意义。企业的员工都渴望在优秀的企业学问中进步,企业的领导者如果能把员工在这两方面的要求调动起来,整合起来,朝着一个方向努力,员工就会把在本企业工作当成实现自己人生目标的不间断的过程,而不仅仅是一个谋生的手段。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感,从而吸引和留住人才;而员工的积极性和创造力一旦被调动起来后,这个企业便获得了发展、腾飞永不衰竭的动力。

??? 案例1:襄樊互动网络企业学问满足员工进步的要求

??? “攻城难,守城更难”,任何一间企业都需要有自己的企业学问和理念来坚定? 企业员工的信念;而员工也渴望在充满活力、有着学问底蕴的企业中与企业一同成长进步。

??? 襄樊互动网络有限企业是作为一家新型高科技企业,秉承雄厚的国内外资金实力和先进的技术设备支撑,也建立了科学的管理运营机制和强有力的市场体系,拥有由优秀职业经理人组成的管理团队和资深IT专家组成的技术团队。但若是没有一个共同创造的企业学问,是无法凝聚和留住大量优秀人才的。

??? 为此,襄樊互动网络有限企业总经理刘乐用了大量的时间来构筑具有自身特色的企业学问,包括精神学问、制度学问、行为学问和物质学问。用“诚信”的企业价值观和“共同创造”的企业精神规范员工行为,以共同构筑的精神理念和行为准则为“无声的命令”进行人文式的管理,让互动网络企业具有了强大的凝聚力,让员工和企业共进退……

??? 案例2:苏州创捷人在优秀的企业学问中“展翅遨游”

??? 苏州创捷总裁沈晓春想员工所想,为创捷人创造良好的企业学问氛围,让创捷人在先进而催人奋进的企业学问中自强不息,奋斗不止,共创苏州创捷美好的未来。沈晓春勤勤恳恳、实实在在,不断重塑创捷,建设企业学问,以“志当存高远”勉励创捷人。沈晓春和创捷人始终没有忘记自己心中远大的志向,以“志当存高远”作为自己的“座右铭”和行为依据,作为创捷的核心企业学问,以保持创捷旺盛的活力。在创捷,每两个月就出版一期《创捷人》,沈晓春用《创捷人》来凝聚人心,勉励创捷人;《创捷人》已成为创捷人互相沟通、交流的理想天地;而且创捷人也努力呵护它,让它与创捷一起成长,见证创捷辉煌的发展历程。

??? 企业的员工渴望在优秀的企业学问中进步。企业学问作为一种管理手段对企业发展有重要作用,即是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则。它包括两个层面:一是以企业的价值观为核心的理念层面;二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取,重视职业道德,改善人际关系,培养企业精神;对外它有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础,是企业对环境适应能力的支柱。

??? 企业的领导者应努力创建优秀的企业学问,调动员工的积极性和创造力。一旦企业的价值观变成企业员工共有的价值理念,企业的内化控制无疑就会加强,员工也会以共有的价值观念为准则来自觉监督和调控生产、经营和日常生活,企业的内聚力、向心力和能动力,还有对外的发散力就会增强。如果企业的每个成员都工作在相互信任、相互沟通、平等向上的环境中,素质得到提高,智力和潜能得到激发,人力资源得到充分开发,将人力优势转化为智力优势和生产优势,很显然企业在竞争中将会获得成功。

??? 在企业学问氛围中,职工通过耳闻目睹,会自觉不自觉地接受企业的共同理想和价值观念,对职工的思想、性格、情趣、思维方式等产生潜移默化的影响,使职工自己将自己融合到企业之中,从而形成一个和谐的整体。

??? 员工的认同感就是企业凝聚力,而企业要想培养员工对企业学问的认同感需要从以下几方面入手:营造真实的企业学问。营造真实的企业学问需要广泛地征求意见,让每个人参与,在参与当中使每个人认同。因为企业学问毕竟是属于企业的,并不随着某个高层的变动或职业经理人的离开而变化。因而,让企业学问不断地沉淀。前者带领后来者,不断感染,才能历久弥新。其次,使企业学问的精髓在企业日常管理的点点滴滴上体现出来,让员工感受企业学问。企业学问的建设是体现在大家每一项政策,每一件小事,每一个决定里,并不在于好的口号,动听的宣传语,对每一件事情的评价,都是形成企业学问最根本的事情。许多企业提倡“创新”的企业学问,但在日常管理上不但没有鼓励创新者,反而处处为难。企业学问的精髓必须存在于良好的机制和氛围当中,在制度和流程当中体现出来,否则就是“无本之木,无源之水”。“没有认同,请不要来!”每个人对工作都有不同的要求与希望,而企业实际情况又各有不同,无法提供员工所希望的条件。那么,招聘员工时,应该说明企业的状况及企业学问,对于认同者留下并肩作战,对于不认同者,明确表示请不要来!

??? 企业学问的优劣对于一个企业的成败可谓至关重要。企业学问会自然而然地影响人的思路,员工也希翼在优秀的学问中、在充满活力与希翼的企业中工作。对于企业来说,只有有了统一的优秀的企业学问,才能将员工的思想统一起来,齐心协力地将事情做好。


感动 同情 无聊 愤怒 搞笑 难过 高兴 路过
【字体: 】【收藏】【打印文章】【查看评论

相关文章

    没有相关内容
XML 地图 | Sitemap 地图